On en parle beaucoup, on entend souvent dire que la France est en retard… Toujours est il que le contexte réglementaire n’est pas un facteur d’aide bien au contraire… Sans rentrer dans une forme de rengaine patronale contre le code du travail, celui ci me paraît loin des pratiques et surtout des principes que nous développons. Allez expliquer à un inspecteur du travail que le temps de travail effectif est diffus et que vous ne voulez pas le contrôler (car il faudrait tout contrôler, pause, accès aux réseaux sociaux…) et que vous basez la relation sur l’autonomie et la confiance. Il vous répond “pointeuse et fiche de temps”. On cite souvent les pays scandinaves mais disposent t-ils du même cadre législatif ?

La question de fond est bien celle-là : quel chef d’entreprise a envie de perdre un bon élément ? Alors si le télétravail est un moyen de garder ses collaborateurs, allons-y !

Et d’autant plus que l’évolution des technologies doit permettre une refondation et initier de nouveaux modes de travail.

# Impact écologique et gain de temps

Le télétravail présente en effet des avantages : limiter les déplacements a un impact écologique mais aussi un impact sur le temps passé.

S’il ne faut pas oublier que toutes les activités ne sont pas égales sur ces possibilités, celle de notre entreprise s’y prête : SSII (oups ESN), ⅔ génération Y…. même si nous sommes spécialisés sur des prestations avec engagement (forfait, contrat cadre / forfait pour les évolutions, marchés subséquents), nécessitant un travail en équipe et que le lien social “physique” est également un facteur humain à ne pas oublier, l’un n’exclut pas l’autre. Il faut trouver le bon rythme présence / télétravail.

Notre activité et notre culture d’entreprise basée sur la stratégie partagée, la confiance accordée, l’importance de l’autonomie…se prêtent à la généralisation du télétravail pour nos équipes (par exemple leur proposer de disposer d’une journée par semaine à leur convenance en télétravail), cependant, et j’y reviens encore, le cadre législatif est contraignant et en retard au regard de l’évolution de nos sociétés.

# Les « contraintes »

Parmi les contraintes, la mise en oeuvre du télétravail nécessite la prise en charge par l’employeur d’une partie de la connexion internet (ce qui était justifié lorsqu’on payait internet au débit consommé avec nos vieux modem) et l’obligation d’un local adapté.

La prise en charge n’est pas rédhibitoire, mais elle peut faire peur (coût, complexité administrative pour le recensement des jours en télétravail, risque juridique en cas de contrôle de l’inspection…)

Mais ces arguments ne me semblent plus vraiment justifiés au regard des avantages pour le collaborateur : pas de coûts supplémentaires à télétravailler, pas de coûts de déplacement, moins de fatigue….

Pour les problèmes de coûts et de justifications, le retour sur investissement peut être réel pour les deux parties, salariés et employeurs dans les PME ont su être imaginatifs dans des contextes similaires pour avancer.

On notera enfin le décalage du discours politique qui va largement communiquer sur les aménagements réalisés pour réduire la fracture numérique… et son absence sur le sujet du télétravail et de la “dé réglementation”.

Il serait logique que ces mêmes acteurs (souvent par ailleurs députés, sénateurs…) qui veulent lutter contre la désertification de nos campagnes et la fracture numérique soient les porteurs du développement de ce mode de travail.

A lire le billet sur la fracture numérique >>